认知多样性

我通常不写关于多样性和包容性的文章或评论。但这个话题中一个经常被忽视的方面——认知多样性——开始成为人们关注的焦点，由于我的工作重点，我对它有一些见解。根据我的经验，当团队成员的思考、处理信息或看待世界的方式不同时，公司会产生最好的结果，也能更好地创新。勇于创新并产生影响的领导者会寻找那些与自己意见不同的人，并抵制过度依赖自己的经验和过去的成功经验的倾向。

他在《哈佛商业评论》上写道，研究人员艾莉森·雷诺兹(Alison Reynolds)和大卫·刘易斯(David Lewis)报告了一些与我的经历相呼应的有趣发现。雷诺兹和刘易斯研究了管理团队在时间压力下如何完成战略执行任务。他们发现，我们通常认为的多样性性别、种族、年龄等与球队的成绩无关。真正起作用的是团队成员是否有不同的视角和处理知识的不同风格。

你可能已经在自己的工作中看到了低认知多样性的影响。也许你曾与一个和谐工作的团队互动，但忽略了一个业务威胁或创新机会。

认知多样性的概念对领导者意味着什么?正如雷诺兹和刘易斯所指出的，“我们按照自己的形象招聘。”解决这个问题很重要偏见当涉及到种族、性别和年龄等因素时。但领导者也必须意识到，他们也喜欢和自己想法相同的人。

Vivek Bapat，高级副总裁兼全球主管市场营销他在《哈佛商业评论》上写道。巴帕特说，当这种情况发生时，领导者、团队和整个组织都会迷失方向。

领导者还可以在日常实践中鼓励认知多样性。雷诺兹和刘易斯写道，例如，当每个人似乎都在一个决定上步调一致时，“找一个不同意的人，珍惜他们。”营造一个团队成员知道自己能做到的环境说出来提出问题并表达异议。培训员工认识到他们的无意识的偏见这样他们就能更好地与与他们不同的人合作。这两项行动都是首席执行官多样性与包容性行动™的支柱。

一种鼓励(明确或含蓄)的文化整合缺乏思想会导致停滞，危及公司。出于这个原因，在员工思维方式上建立多样性的举措应该与人口多元化项目一起占据一席之地。

^{作为主讲人领导作为一名顾问，我与正在崛起的领导者一起工作，他们希望被认真对待，并成为高级职位的理想人选。了解有关领导力的新闻职业生涯管理，注册在这里或者关注我@saracanaday。}