幸运还是能干?《我们如何看待他人的成功

当我们想到社会上最成功的人，许多人认为他们是有才华的，聪明的，或有责任心的;也许三者都有。但我们很少考虑运气因素。

总的来说，我们倾向于忽略情境因素——他们是否有其他人没有的关系或资源，他们是否有”正确的外观，或者是特定的性别。相反，我们过于看重性格品质——认为成功人士是杰出的、聪明的、勤奋的、精明的、精明的，甚至是大胆的。然而,这种对性格因素的依赖很大程度上可能是情境效应制造假象，因为成功基本上是能力和运气的副产品。

评估成功的运气对于理解是什么支撑和保持了不同人才群体之间的差异很重要。汉密尔顿和洛丹(2023年)研究了50年来人们如何看待运气在他人成功中的作用。他们发现，在许多情况下，人们被判断为超出他们控制的外部环境动态和社会人口特征，而不是唯一说明个人实力的内部性格特征。

这尤其成问题，因为那些有权录取、招聘和晋升的人——甚至是那些在选拔过程中最有经验的人——把运气当能力。这可能会导致在奖励方面出现不应有的差异，比如工资、晋升和其他职业机会。它提出了一个问题，在社会上，机会以及名声、荣誉和财富是如何被授予的。

让我们明确一点:不可否认，许多成功人士都努力工作，受过良好教育，有才华，这些特质构成了一种技能水平，为他们的职业地位辩护。但许多人不能否认受人尊敬的他们成长的人口或有利的环境环境，使他们走上了一条可能比他们可能竞争过的其他人问题更少的道路。因此，公平地说，他们的成功是能力和运气的结合，但运气的概念往往被忽视。

相比之下，汉密尔顿和洛丹(2023年)表明，女性和黑人专业人士比男性和白人同行更有可能被视为他们的成就是幸运的，而不是将其归因于他们的能力。作者强调，被视为幸运而非能力意味着机会更少、工资更低、升职机会更少。因此，公司留住一些最有才华的员工可能会处于不利地位。

总的来说，某些特征(这里没有全部涵盖)会影响我们对成功的看法。年龄，阶级，性别，外貌，还有obsports下载 除了宗教信仰和身体素质之外，个人特征也会改变我们对他人成功与否的判断。这偏见只有当一个人坐在两个或两个以上群体的交汇处时，才会变得更强大。

性别是一个主要的例子，我们可以看到运气如何被归因于成功的差异。历史上，成功的概念通过男性。因此，a男人的成功通常归因于能力，而不考虑运气，男人往往被认为是自己成功的驱动力。然而，女性的成功往往被归因于运气，很少考虑能力，她们更可能被认为是被动的成功。更重要的是，当角色是成功的时候，对男性成功的看法在很大程度上仍然是基于能力性-typed -任意男性化的或女性化的(例如，经济学家或护士)，但遗憾的是，当角色按性别分类时，女性就不是这样了男性化的在这种情况下，他们被认为是幸运的。

至于阶级，尽管社会流动的潜力有限，但个人的社会阶级通常与他们出生的社会秩序有关。不同阶层的人享有不同的福利。这是有问题的，因为人们所经历的成功可能是这个阶层所提供的特权或它所强加的约束的函数(波特,2009)。问题就变成了一个人是否成功登顶无论是通过功德还是通过资源获取把他们推向顶峰。同样，一个人是否阻碍或看不见的因为缺乏资源。

在其他边缘化群体中也观察到这些趋势。问题是某些群体变得不成比例的对被认为是能力的东西给予奖励，而不考虑早年可能获得的任何成功。相比之下，他们的同行可能被认为不值得他们的职位，或者他们的成功被认为是例外，而不是普遍现象。这就减少了在有影响力、知名度、财富和权力的职位上获得公平代表权的机会。

Hamilton和Lordan(2023)的综述涵盖了1970年至2020年的研究。虽然有变化的普遍迹象，但这可能并不完全是思想改变和偏见减少的结果，而是掩盖了不再被社会接受的做法和观点。

最终，忽视运气的作用会创造一种系统奖励的氛围特权并使某些群体边缘化——即使不是故意或有意识地援引。Lordan和Hamiltion(2023)证明了两个这样的群体是黑人和女性同事。不出所料，这两个群体在社会最有权势、收入最高的职业中也没有得到充分代表。

洛丹和汉密尔顿(2023)的研究结果提出了一个问题那些被认为社会上最有才华的人只是最幸运的，而那些被排除在高级职位之外的人往往被错误地归因于运气。这也造成了相当一部分劳动力的脆弱地位，因为他们的道路不那么吉祥，他们被剥夺了机会。因此，对他人成功的感知及其原因是一个基本的职业关注点，也是一个至关重要的包容性和多样性杠杆点。

考虑到这一点，有七个领导者可以减少这些偏见，创造公平的竞争环境，记住每个人都有同样的能力和幸运。这不一定是零和游戏。

1.通过任务型评估招聘。招聘过程中应包括基于角色的任务，以确保做出更客观的候选人决定。在不了解应聘者任务的情况下评估任务的招聘环节会获得加分身份，删除任何无意识的倾向于为特定群体调整等级。因此，招聘更看重的是完成工作的能力，而不是适合度和亲和力。

2.对决策者进行审计并对其负责。在招聘和晋升过程中，应该包括提供不同观点的多个决策者。因为这些都是高风险的结果，决策者应该对他们的决定负责，以书面形式证明他们的决定，以避免“花跟着太阳走”的情况。

3.重新评估绩效指标。领导者应该采取一致的、可实现的、明确的绩效标准，在整个组织范围内提供帮助维护评估系统将使不同群体的边缘化，特别是在组织等级制度的顶端。

4.改变雇佣同质化人才群体的现状。努力增加历史上从未出现过的职业和行业的个人比例。例如，这将有助于消除性别一致性(例如，女性被同等程度地视为首席执行官和秘书)，以平衡对成功的看法。

5.优先考虑心理安全。在一种心理安全的氛围中，错误在很大程度上被用作学习机会，表现往往会变得复杂(罗沃德等，2008)。应该努力提高组织中的心理安全，特别是对于那些可能缺乏心理安全的群体，因为他们所处的环境中他们的代表性不足。

6.构建同理心还有团队精神。人们早就知道，在个体之间建立同理心可以缓和感知错误，即无法准确、无偏见地判断他人。团队联盟应该受到激励，让正式处于边缘地位的个人有机会担任关键角色，而不是非晋升任务。

7.培养决策者的福祉。有能力提供或拒绝机会的人也是人。如果是的话，他们更容易犯归因错误强调耗尽的，被淹没的(Gilbert et al.， 1988)因此，领导者被要求监控工作量，鼓励时间自主权，允许灵活的工作方式，避免委派超出个人身体、智力或技术能力的任务。

本文改编自题为“能力或运气:成功的人际归因的系统回顾”(汉密尔顿和洛丹，2023)。