实现STEM行业的性别包容

在我帖子关于组织如何转型领导我告诉她，我将采访女性领导者、盟友和专家(如人力资源、高管、DEI专家)，他们可以就女性的生活经历、女性如何前行、目前正在做什么以及差距在哪里等问题提供不同的观点。

在这篇文章中，我通过Natanya Wachtel的经验，阐述了在男性主导的科学、技术、工程和数学(STEM)行业和组织中工作的挑战性别-具体的和与健康有关的经验。

瓦赫特尔以前是治疗师，教育家，还有市场营销曾在多个以stem为重点的组织工作。最近，她创立了“新解决方案网络”(New Solutions Network)，这是一个具有社会意识的公益团体，她将自己的行为科学营销知识应用于支持以人为本的企业。她还继续在其他医疗科技公司和非营利董事会担任领导职务。

完美主义，内化的性别歧视和潜文化规范

Wachtel指出:

“在数学和科学课上，我经常是教室里唯一的女性，有时我觉得自己没有任何盟友——即使是和其他女性在一起!我想这是因为我们互相竞争——也许潜意识里我们都参与其中了竞争因为桌子上只有这么多座位。我担心别人不把我当回事——我是为数不多的女性之一，当我晋升到更高的职位时，我还很年轻，然后发生了这件事被动攻击的文化是最重要的。我觉得我一直都是最好的。就像我不能犯错一样。”

瓦赫特尔的经历并非个例。它突出了完美主义可以成长由于缺乏被接受的感觉，当你在一个没有归属感的组织文化中工作时，这种情况更容易发生。

她的故事也突显出，在竞争激烈的男性主导领域，女性并不总是有同样的经历。相反，他们可能会发现自己感到孤独、孤立，甚至彼此竞争。这只是一个例子内化性别歧视．她指出:

"甚至当我刚生下我的双胞胎我当时正在写医院的合同，只是告诉人们，‘哦，我明天会出去’!我很高兴有了双胞胎，但我觉得我不能分享。这些年来，我有了更多的孩子，我会试图隐藏这一点。但你知道，随之而来的是体重增加怀孕你无法隐藏。后来，当我经历健康恐慌时，我体重增加，身体不适，并伴有疼痛。通过这些经历，我觉得我无法表达我的感受，因为那会显示出你的软弱，你不可靠，或者你被家庭琐事分心了．我只是觉得我必须成为那个不是我的人。我甚至没有意识到这一点，但它确实引导了我的大部分职业生涯以及我对如何展示自己的感觉。”

这是一种常见的经历恐惧对很多女性来说。即使没有人明确告诉你关于被负面评价的任何事情，组织也有许多不言而喻的文化规范。

这些信息是通过领导者和员工的行为来传达的。

例如:

• 当女性观察到人们很少在工作中休息，随时回复邮件，并被嘲笑要休长假时，她们得到的信息是“休息是不可容忍的，即使你可能比家里的其他人要承担更多的责任。”
• 当女性听到关于她们怀孕或其他人的评论时，比如“哇，看起来宝宝随时都要出来了!”或“能有那么多时间休产假真是太好了”，收到的信息是“你的怀孕、分娩经历和不适都是一种不便或嘲笑。”
• 当女性休完产假回来，发现她们不再接受之前接受的重要项目时，她们得到的信息是:“我们已经把你排除在领导岗位之外了。”

女性并不是唯一受到这些信息负面影响的群体。但她们比男性更容易受到影响，而且通常会造成更大的薪酬和晋升差距。

双重绑定消息和交叉性

在STEM领域认真对待自己职业生涯的女性有时会受到女性或家庭成员的额外负面评价，他们会以相反的方向监督她们:工作“太努力”意味着你不是一个“好妈妈”。(这是另一种形式的内化性别歧视）.

“我记得我们住在纽约郊区的时候，那里很多女人都不工作，她们会轻蔑地说，‘哦，那一定很辛苦。我们要一起锻炼，但是哦，对了，你不能来。“这很尴尬，因为我并不嫉妒他们为生活所做的选择。但我觉得他们是在暗示我不像个妈妈。然后在工作中，如果我暗示要做一个母亲，我就不是一个‘好员工’了。”

不言而喻的双重约束信息:你要么不是一个好员工，要么不是一个好妈妈。

Wachtel来自一个重视直接沟通的文化，他经历了额外的双重约束信息:

“在办公室里，男人们会说，‘你和男人们一样，因为你可以接受，也可以给予，我们只是开始工作，’但女人们对此反应不佳。有一天，我听说我把一个人弄哭了，因为我直言不讳地说:“我们不能用那个。”“我没有说它不好或愚蠢，也没有骂他们;我只是直说了。”

这是性别歧视的隐蔽性和内化的性别歧视。(这种双重约束在1992年的书中也被很好地编目了打破玻璃天花板这本书由莫里森、怀特和韦尔索尔合著，讲述了担任领导角色的女性在“可接受行为的狭窄范围”中的经历。)

交叉性让它变得更加复杂。例如，在像Wachtel的原籍国这样的文化中，无论性别如何，直接都是很重要的。在工作中，她得到了积极的反馈，因为这符合男性主导的文化规范，但后来却适得其反，她的女同事觉得这很伤人，令人不快。这是一个没有双赢的双重困境。

个人需要有很强的自我意识来区分他们的经历中哪些部分是特定于他们自己的成长需求，哪些部分是文化的影响。

充满希望的趋势

组织可以做些什么来帮助STEM领域的女性感受到更多的包容和重视?

通过与非营利组织“女性创造”的合作，瓦赫特尔看到了充满希望的趋势。

“我们与年轻女性和那些自认为是BIPOC(黑人、土著、有色人种)的人合作……她们不害怕在着装、语言、化妆和其他方面表达自己开放他们是谁，他们关心什么。它赋予我力量。这是一个转变。我们还有很多工作要做，但我看到了积极的变化，年轻一代帮助推动X一代和婴儿潮一代改变我们的思维方式，这激励了我。”

组织可以做的一件事就是利用这种代际转变，创造互利的导师体验。

老一辈人可以从年轻一代那里学到新东西，反过来也一样。这叫做反向指导。(人力资源管理学会(SHRM)的一篇文章描述了如何建立反向指导计划．)

组织应该积极主动，让获得指导机会变得容易和欢迎。

Wachtel指出:

“如果你是家里第一个上大学的人怎么办?如果你是家里唯一会说英语的人怎么办?有你不知道的不言而喻的障碍，也有很多骄傲，羞愧以及人们可能不想强调自己面临的挑战或不知道如何提出问题的其他原因。”

不要把负担放在那些仍在学习如何在系统中导航以找出如何获得指导的人身上。

相反，应该教领导者如何成为积极主动的导师、赞助者和盟友。